“富家千金”接班，起薪5000

　　工厂容得下“厂二代”吗

　　《中国新闻周刊》记者：孟倩

　　发于2024.6.10总第1143期《中国新闻周刊》杂志

　　今年是姜妍回自家工厂工作的第4个年头，她对第一次在酒桌上谈生意的情形还记忆犹新。那时她第一次与副总去应酬就被吓到，“我那天开车不用喝酒，但我目睹她是怎么喝掉一瓶白酒的，上洗手间的途中就在走廊里吐了”。她心想，原来做生意那么难吗？

　　实际上，姜妍并不想回厂接班。前几年她的直播电商生意做得风生水起，每个月能入账几万元。但父亲对她说：“如果你在外面，我就当作没有生过你。”作为独生女，姜妍在无奈之下开启了接班之路。一开始，她去外面谈生意经常会挑客户，因为有些客户往往是一上来就“喝大酒”的老一辈人。但经历了疫情后订单减少、利润下滑以及裁员，她已经不再挑剔。2023年，她平均每周应酬两次，喝到吐成为家常便饭。

　　“我爸每次看到我这样，就会很自责，经常说是不是应该把工厂关掉，不让我回来。”姜妍家的工厂每年产值在3000万元到6000万元之间，主要生产建材，然而随着外部环境的变化，这几年生意越来越难做，净利往往只有几个点，甚至可能面临亏损。面对未来的不确定性，姜妍也不确定自己能带工厂走多远，“能养人、让大家吃饱饭”已经很不容易了。

　　姜妍的经历是数以万计“厂二代”接班的缩影。自改革开放以来，“厂二代”的父母们凭借胆识，白手起家，从一针一线、一砖一瓦开始，推动了中国民营经济的发展，让“中国制造”的输出强劲有力，共同将中国打造成为世界工厂。然而随着“厂一代”的老去，制造业的接力棒正传递到二三十岁的“厂二代”手中，路透社曾报道，如此大规模的代际转变在中国民营经济领域还是首次发生。

　　这些工厂大多不知名，如同毛细血管一样分布在制造业各个细分领域，然而不得不面对的现实是，中国凭借着人口红利形成的优势正在消失，不少国家正以更低廉的劳动力抢夺市场，这意味着工厂必须要转型升级，否则有可能被淘汰。北京大学光华管理学院副院长张影指出，中国制造业正处于上台阶的过程。怎么用技术进步推动产业提升，提升在全球价值链上所处的地位，这可能是新一代管理者需要做的事情。

　　“逃不开”的工厂

　　“‘厂二代’俗称家族打工仔，固定月薪5000元”，在小红书、知乎等社交媒体上，随处可见“厂二代”接班的各种梗，但背后却有不少挣扎和辛酸。主人公大多有海外留学背景，做过白领进过世界500强，但最后却“被迫”为家族打工，四处碰壁、困惑不断。

　　黄希谊家中做数控机床已有40多年，但她和哥哥从小都没有接受过“接班”等理念的灌输。此前黄希谊在美国的一所大学拿到奢侈品管理专业硕士学位后，在巴黎做时装策展工作。本打算在巴黎定居留下的她，因疫情回国后进入家里的工厂，最开始她跟着总经理巡转工厂、了解业务，但流水线和车间始终吸引不了她，最终决定向工业互联网发展。

　　

　　黄希谊(中)与厂二代社群成员参访汽车零配件厂。

　　在完全不熟悉的领域，黄希谊经常感到孤单和迷茫。为了在孤独的接班路上寻找到一样的人，她组建了一个名为“厂二代GOGOGO”的社群，吸纳了3000余名“厂二代”抱团取暖。“我想到会有人进入社群，但没有想到会有这么多人”，黄希谊的初衷就是大家一起探讨接班，互惠互利，一起做生意。

　　

　　制造业厂二代社群“厂二代GOGO”的简介。

　　姜妍就是这个社群的一员，于她而言，加入这个社群是想看看别人都是怎么接班的，同时看看有没有生意资源。在外面工作几年，被父亲逼着回到工厂后，姜妍就进入了另外一个世界。以前她每天穿戴名牌，现在是从淘宝淘的几十块钱的衣服；以前她在世界500强上班，在明亮的办公室里穿梭，现在要去脏乱差的工地里拜访客户；以前更多和同龄人休闲娱乐，现在则经常和叔叔伯伯打圈敬酒。最让姜妍难受的是，至今未婚的她基本24小时扑在工作上，性格也变得越来越强势，“这样下去很难找到男朋友”。

　　提起接班，姜妍的怨气随之而来，“大家都想在外面创业，不想承担那么重的担子。但我就被困在工厂里，刚开始我一个月5000元的工资，这两年有业绩了才提到8000元，但我要跑业务，车费、油费都要自己付。现在基本是月光的，完全没有我自己赚钱赚得多”。

　　毕业后她和朋友合伙创业做了直播电商卖奢侈品，晚上直播卖货几个小时，白天还有一份知名企业的财务工作。赚双份钱的日子成为进厂后她最为怀念的时间，她总会说“待在直播行业里说不定比现在有钱得多”。

　　多个调查数据也表明，这些“二代”们的接班意愿并不强烈，不过黄希谊告诉《中国新闻周刊》，疫情期间回国的“二代”们形成了一股浪潮，这些人到了真正考虑要不要进入企业的年纪，接班问题变得紧迫起来。

　　冯佐星小时候经常在父亲的门窗销售门店做作业，从小就感受到创业的痛苦和挣扎。“每天都要熬得很晚，小时候放学我妈总是全校最晚一个接我们的，我们要在保安处待到八九点。”2017年，在英国留学几年后，冯佐星迫切地想要独立谋生，不再问父母拿钱。

　　回国半年后，他决定回厂帮助父亲，到工厂中做一名基层员工。年仅23岁的“厂二代”冯佐星就这样进厂了。只是他自己也没想到，8个月后他就“逃离”了工厂。

　　“我当时打过螺丝，组装过零件，体验了切割和冲模，还经常去送货，生产的每个流程和环节都熟悉了一下。”冯佐星回忆，那时候的职位是生产助理，就意味着什么活儿都得干。他早上六七点起床，夜里十一二点睡觉，每天灰头土脸地干活。但苦和累并没有让他产生离开的想法，而是因为“身份”问题，让他“逃离”了工厂。

　　

　　冯佐星在展会上带德国供应商参访。

　　“我是老板的儿子，同事肯定和你保持距离的，有时候聚会都不会喊你。”让冯佐星感受最深刻的是，在工厂经常会有一种孤独感，而工厂又在郊区，到最后他发现自己“没朋友”了。

　　待到第8个月的时候，冯佐星形容自己的状态好像是“困在笼子”中。“我留了一手，就是没有读研究生”，冯佐星不想自己年纪轻轻变得“沧桑无比”，于是就赶快跑到国外，深觉还是读书潇洒。

　　长江商学院经济学助理教授范昕宇接触过大量的接班人，他告诉《中国新闻周刊》，这些“二代”天然会有自己不同的兴趣，会有不一样的人生规划。但是在下一代对上一代的工作精神认可下，“二代”们会更愿意接班。

　　工厂的经历，让冯佐星也成长不少。疫情时期，再度出国留学回来的冯佐星看到父亲年纪大了，公司因为建厂负债几亿元，发现自己是“逃不掉的”，才下定决心要走上接班之路。

　　“接班”是一场硬仗

　　接班人的意愿只是影响接班成功与否的一方面，接班能力则更关系到企业的可持续经营。

　　制造业自有其特点。浙江大学管理学院企业家学院副院长朱建安曾分析，中国制造业大多是“时间密集型”，决定了“父子共治”的时间会更长。制造业对新生代的要求更高，需要懂市场、懂技术，自然也需要更长时间的学习和沉淀。从全球来看，制造业更容易出现百年老店，所以接班传承也需要长期导向。

　　姜妍家的工厂此前主要为大工厂做代工业务，但是她认为很多大工厂的处境都十分困难，假如哪天把单子都抽掉，那么工厂可能就危险了。于是她进入公司后就注册了自己的商标，用自己的品牌进入各个公司的采销库里，开始做一些地标建筑的供货商，比如规模较大的医院和大学。凭借着这种迷迷糊糊的认知，姜妍慢慢接到了一些订单，说话也变得有了一点分量。

　　今年以来，外部经济环境回暖，姜妍开始进军海外，通过自己的品牌打入东南亚的建材市场，并取得一些成绩。“接班四年，我更加成熟了，在种种压力之下，被逼着学习很多新知识，在待人接物方面同样长进不少。”

　　“很多员工都是跟我父亲十几年甚至二十年的老员工，他们开始都不听我的，当我谈下业务后，这种情况才有好转。”姜妍最开始是“光杆司令”，经常一个人跑去谈业务。她感慨：“只有你自己跑出业绩了，才会有人听你的。”

　　

　　清华大学五道口金融学院全球家族企业研究中心主任高皓指出，“二代”需要通过实际工作向父辈、管理层、客户、供应商以及银行等利益相关方不断证明自己的能力，只有这样自身获得的授权才会不断增加，换句话说，只有不断打胜仗，才能赢得更大的权限。他强调，这是“二代”们获得父辈信任的途径，要靠自己的努力去赢得，而不是凭空拿到。

　　黄立正处于这样的自我证明过程中。与一般工厂不太一样的是，黄立家的工厂利润远超制造业平均水平，20年来都在生产销往非洲等地的美白膏，这门生意算是小众市场，供不应求。生意对供应链端要求较高，黄立的父亲未雨绸缪很早就打通了供应链并做到了行业第一。然而去年美联储加息之后，非洲国家外汇储备减少，减少了采购量，受此影响工厂订单下降超过五成。黄立的父亲一下子衰老了很多，每天忧心忡忡。

　　从国外留学回来后，黄立一直在上海的咨询公司工作，看到这种情况，他就和父亲商量，自己辞职回家开辟第二战线，打开内销通道。黄立选择做自己的品牌，产品包括护手霜、鼻通和香薰等。他说，其实工厂一直有国内的生产许可证，但是并没有生产过在国内销售的产品，所以就想跑一跑试试看。

　　黄立坦言，当下做品牌困难很大，“严格意义上来说，现在哪个产品还都没跑出来”。他带着三四个人的小团队，目前处于小步试错的阶段，一点点投钱测试市场反应。他心里很清楚国内消费市场“卷疯了”，但为了抵御风险，不能再像此前那样只做海外市场。“我可能会给自己5到10年的时间，尝试做一个稍微知名的品牌，通过这个品牌把产能填满，如果出现去年那种黑天鹅事件，我们不至于坐以待毙，活不下去。”

　　冯佐星同样选择“另起炉灶”来做业务。20多年前，父辈从承包室内门窗生产开始，转向推出自己的门窗品牌。直接面向消费者销售门窗在这个行业里并不多见，父亲一直亲力亲为，抓生产抓销售。2021年，冯佐星的父亲建设了500亩智能化工厂，解决生产效率问题。“大兴建设”背后也是大手笔的投入，冯佐星告诉《中国新闻周刊》，整个项目累计投资会达到13亿，目前投入已过半。当背上贷款后，整个家族都感受到了压力。

　　冯佐星回到公司后负责营销方面的工作，主要做电商、研发新品。回到公司时，公司线上销售几乎是零起步状态，并没有太多业绩。他筹钱、搭团队、做新零售，跑到电商平台上课，针对“90后”“95后”消费者习惯，用多种营销方式从线上引流，最终将这部分业务量从几十万元做到了一亿元。此外，他还将研发重点转到智能门窗中，针对年轻消费群体的消费特征，他的设想是，让未来每个人都可以通过手机自动开关窗；在铝材表面设计莫兰迪色等年轻人喜爱的颜色，实现品牌的年轻化和潮流化。“我爸现在都不参与研发了，因为10年前他参与研发对标的是自己的群体，现在则需要靠我们了。”

　　“这叫军功，不叫成绩。”冯佐星很清醒地意识到在内卷的环境中，在企业搞生产就类似于打仗上战场，带上军功才能立于不败之地。

　　一定要“爆改”工厂？

　　在与多位“厂二代”交流的过程中，他们几乎有着统一的困惑：“为什么工厂的效率不能高一点？”当“厂二代”试图用“数字化”等理念改造工厂时，他们大部分都会遇到较大阻力和困难。

　　姜妍进入工厂后就一直有疑问：“为什么不用先进一点的东西？”虽然姜妍家的工厂很多产品属于定制产品，需要很精细的人工操作，但是部分产品还是能够上ERP管理系统的，这样可以提升生产效率，逐步向数字化转型。但是父辈的观念很老旧，做事一直都是复制之前的经验，“很难被说服”。

　　黄立去做新业务时，经常会意识到有一个不小的问题，“工厂目前效率不高”。当多个订单涌过来时，黄立的父亲往往会把临时的订单塞进来，并不是按照顺序来生产，黄立很担心会影响生产的节奏，最终导致大批经销商打电话过来催货。他意识到目前工厂的管理不够精细化，缺乏数据化。但他往往也会产生困惑，是否父亲已经评估好了订单的轻重缓急才这么做的，并且也不是所有事情都适合数字化。对这一问题，他与父亲聊过很多次之后都没有什么结果，“他们觉得现在工厂比较稳定，不太想改变，害怕改变之后有很大的阵痛”。

　　高皓认为，全世界制造业都面临转型升级的挑战，在科技快速发展的情况下，制造业面临的冲击十分突出，在颠覆性技术如数字化和绿色化的大背景下，企业需要不断革新。与国外企业相比，中国制造业企业同时面临多重挑战，既有转型升级问题，同时叠加代际传承问题。面对内外部压力，二代接班人的挑战很大。

　　2010年，立白创始人陈凯旋的长子陈泽滨进入立白工作，为多了解企业，从品牌管理中心的实习生开始，进行基层历练，几乎将所有前端部门做了一遍。在熟悉各核心部门的业务后，2014年底他有了立白数字化转型的构想。“数字化转型，无论是对我还是对公司来说，不亚于二次创业。”

　　

　　陈泽滨参加立白螃蟹创新大会。本文图/受访者提供

　　2015年陈泽滨开始亲自操盘立白的数字化转型，最初，他只有一个想法和一张PPT。在数字化转型前，立白是一家偏传统的企业，数字化基础很薄弱，公司成员们还保持着传统业务时期的思想观念、工作习惯。数字化的转型相对比较花精力，数字化改革，必然会触碰到大家原有的利益，这给企业的数字化带来了很大的挑战。

　　陈泽滨对《中国新闻周刊》回忆，数字化转型之前，业务上的很多事情都可以模糊处理，一些业务部门可能会有一些操作空间。但数字化会让信息更透明，企业会实时了解这些数据情况，根据数据做一些决策。“很多人明面上不反对，但实际做的时候，可能你‘踢’一脚，他都未必会动一步。那时，各种反对的声音开始袭来。”

　　“不过我的态度一直‘蛮狠的’——你可以挑战数字化这个问题，说现在具体哪里做得还不好，但你说不想做这个事情，那是绝对不允许的。在做数字化这件事上，我‘不接受谈判’。”陈泽滨透露，从2016年开始，包括咨询、搭建数字化平台、组建团队，建产品和后面的运营推广，数字化投入不下于2亿元。

　　其实父辈一开始也不太了解数字化，但是陈泽滨的父亲和伯父都给予了非常大的支持。每个月立白家族成员都会固定开理事会，家族成员全部聚在一起，讨论家族发展、企业发展的事。“说服我父亲和伯父让我进行数字化转型，还是比较顺利的，所以顶层上面是没有阻力的，这让我可以放开拳脚去做。”

　　在高皓看来，中国制造业过去建立在效率和价格优势之上，受益于较低的劳动力、原材料、土地和能源成本，但如今各类成本都在上升。更关键的是，制造业“微笑曲线”使得各环节都在追求效率提升，研发和销售环节的附加值较高，而制造环节附加值较低。

　　今年，一系列促进制造业、民营经济发展的重磅政策接连落地。张影认为，中国制造业很强大，但我们也要清醒地认识到在全球价值链上还处于相对中低端水平，进一步发展也需要更大的国际化平台。具有国际视野的家族成员这时候就有了用武之地，凸现了“一代人有一代人的使命”。

　　起初，陈泽滨也认为日化产品种类相对单一，技术比较初级。不只是他，大家都觉得日化行业是个比较没有科技含量的行业。但日化行业进入了快速成长期后，呈现出高科技、多元化、细分化的趋势。陈泽滨明显感知到市场竞争的加剧，在科技含量、绿色可持续等方面都有了新要求。陈泽滨想打破产业链上中下游之间“信息壁垒”和“资源壁垒”，构建覆盖产业链上下游的数字化生态圈。“单一一家企业完成数字化建设是不足以形成影响力的，要真正将数字经济与实体经济深度融合，推动行业的产业结构升级和转型。”

　　“‘二代’不能固守过去‘一代’创业时的传统模式，一定要根据未来产业发展趋势，进行技术创新和产品创新。在管理方面同样要根据新的世代特征进行创新，而这方面‘二代’们具有优势，比如具备更高的教育水平、更宽广的国际视野以及更现代化的公司治理和经营模式。”高皓说。

　　企业传承≠“二代接班”

　　为了“突出重围”，黄希谊家的工厂正在转向工业互联网方向。战略的改变源于她意识到未来至少有30%的中小型工厂将面临淘汰，部分工厂本身就是夕阳产业，很多“厂二代”接班是接不下去的，在竞争中又会有一批工厂被淘汰。

　　“工业软件系统就好比是‘Apple Store’，而父辈做的是Apple手机的生产。”黄希谊的父辈从20世纪80年代开始做生意，主要的策略是扩大产能、占有市场份额，很长一段时间在打价格战，但如今市场环境变了，技术成为核心竞争力。黄希谊表示，未来工厂的规模很有可能会缩小，转向精工方向。“只做有技术门槛的生意，其他业务外包出去。”

　　在范昕宇看来，制造业的接班问题格外值得关注，除了一些头部企业，大量在细分领域耕耘、年营收规模在3000万元到1亿元的制造业企业面临着接班问题。这些制造业工厂属于劳动密集型企业，可以将他们比作毛细血管。某种意义上，他们甚至比主动脉还要重要，能够服务到身体的每个细胞。这些工厂的动态演变将会决定中国作为世界工厂未来最核心的竞争力。

　　普遍来看，家族接班的成功概率可能本来就不大，而放在制造业的大环境中，接班的难度可能就会更大。未来，“厂二代”们将会面临激烈的竞争。然而，“厂二代”到底是不是工厂中最佳的管理人选，这恐怕需要打个问号。

　　张影近年来主导了针对“二代”群体的青年研学项目，该项目主题为“纵深中国”，主要形式是“田野调查”，每个月都会带着这些接班人深入到基层，了解真实的中国。他很清楚这些“厂二代”的成长路径：出国留学，回国接班，小时候几乎很难得到父母的陪伴，从小到大接触的东西几乎都来自西方。所以开设该项目的一大目标就是让这些年轻人了解真实的中国，了解父辈的路径。同时，张影强调，“我不教他们接班，只是教他们成为一个成熟的管理者”。

　　在他看来，现在市场对这些“二代”的期待过高，甚至是不正常的。“我鼓励他们做自己想做的事，只要有管理技能，不一定在自己的企业，换个地方也可以成就自我。”

　　张影认为，这个时候就需要中间代理人的出现，做到守土有责，实现企业利益最大化。在一个治理健康的企业中，经营权和所有权分离是某种意义上的最优解。从公司的治理角度来看，公司的延续性非常重要，不排除长期跟随公司发展的员工可能才是最适合把公司带到下一个高度的人。

　　黄希谊在经营社群的过程中发现一个普遍现象，父辈中很多人还不懂什么叫传承，只知道让孩子来上班，但是经常不放权，依然是“君王”。他们在很多事情的处理上，很固执，只能“听我的”。在这种情况下，让他们把企业交给他人打理，更是难上加难。

　　在中小制造业企业中，“职业经理人”并不容易被接受，“外来者”往往很难得到家族成员的真正信任。姜妍作为独生女，不得不接班之后，父亲也看到了这份艰辛。“我父亲有考虑过，当他完全退下来之后，我既要跑市场又要管理工厂会难以兼顾，就有关掉工厂的打算。如果跟了他很多年的那些人愿意来接手的话，我占股份也是一种方式。”

　　但她补充，不到万不得已不会考虑这种模式。“如果遇到人品不好的人，把所有东西都卷跑，怎么办？”

　　上市家族企业往往能够找到合适的职业经理人，但对规模不大的中小型企业来说，“找到事业合伙人，形成命运共同体，可能是解决自身人力资本不足的有效办法”。高皓认为，事业合伙人意味着不只是职业经理人，要有股权共享。这需要企业家保持开放的心态，具备胸怀格局和长期视野，找到有能力、有闯劲的合伙人共同创新发展。

　　“现在的制造业产品很现代化，但制造业企业的治理结构并不现代化。”张影的建议是，一代企业家应该拿出真正的企业家精神，为企业更长远的发展做打算，不要对接班有执念，“要想清楚，你是希望对公司有绝对的控制权，还是希望这个公司长长久久做得更好”。

　　《中国新闻周刊》2024年第21期

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【编辑:邵婉云】